組織内のエンジニアキャリアパスの整備

ソフトウェアエンジニアのキャリアパスとして、最初は共通ロール、途中からテックリード型かマネジメント型かの2つに分かれるY字型というのが定着しつつあります。

最近だとテックリード型とマネジメント型に加えて、ビジネスドメイン知識をプロダクトに落とし込むPdM的な動き、つまりアーキテクト型のキャリアもあるよねということで三叉に分かれる動きもあるようです。

ここらへんの話は考えてみるとめっちゃ当たり前というか、ソフトウェアエンジニアリングは分野として広すぎて個々人がどういったところに得意意識、適性を持つかわからないため、適材適所な仕事を提供する必要性があります。

その帰結として、どこに専門性を置くか決めていくためにキャリアパスが整備されるわけです。

また、このキャリアパスと一体化させる上でキャリアラダーというのも用意する会社が増えていて、例えばメルカリだと↓のような具合で各ジョブレベル(=グレード)に応じた期待される役割が定義しています。

自分がK Squadの仕事として組織開発コンサルティング的なことをしたりする際にはここら辺の話をよく引き合いに出すのですが、キャリアパスとかキャリアラダーというのはあくまでツールでしかないです。

では、なぜこうした社内キャリアパスを整備する必要性があるのか。
この点について今日は話していこうと思います。